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Covid-19 : FAQ Ressources Humaines et Social

(Mis à jour le 20/04/2020)

Le Covid-19 a bouleversé les habitants du monde entier aussi bien dans leur vie personnelle, que dans leur vie professionnelle. Face à la propagation du virus, des mesures exceptionnelles ont ainsi été prises par l’État Français, ayant une répercussion immédiate sur l’économie française. CECCA accompagne chaque entreprise et chaque client dans cette période difficile.

Si vous pouvez retrouver toutes les informations concernant les mesures prises par le gouvernement juste ici (mises à jour régulière), cet article évoque les principales Questions et Réponses des employeurs et dirigeants en matière de RH et de Social. Ces dernières nous ont été fourni par la société SVP, qui fournit de l’information opérationnelle aux décideurs, aux entreprises et collectivités, pour les aider au quotidien dans leur pratique professionnelle.

FICHE 1 : L’activité partielle, un dispositif pour faire face aux difficultés des entreprises

Le maintien du dispositif d’activité partielle en juin 2020.

1) Sur justificatif de l’école pour les parents.

A compter du 2 juin 2020, pour continuer à bénéficier du dispositif les salariés devront produire une attestation de l’école prouvant qu’elle n’est pas en mesure d’accueillir l’enfant.

Cette attestation sera exigible sous réserve d’une stabilisation de l’épidémie Covid-19 ainsi qu’une réouverture massive des établissements scolaires.

2) Sur remise d’un certificat d’isolement pour les personnes à risque ou dits vulnérables.

Pour les salariés vulnérables le dispositif devra être maintenu tant que la situation sanitaire le justifiera. 

3) Conformément aux engagements pris dans le cadre du comité interministériel du Tourisme du 14 mai dernier, les secteurs faisant l’objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire, continueront à bénéficier d’une prise en charge à 100%.

Cette mesure sera mise en œuvre par décret, après l’adoption du projet de loi relatif à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union Européenne, en cours d’examen au Parlement. Ce projet de loi permettra notamment la modulation du dispositif d’activité partielle selon les secteurs d’activité.

Attention, si le droit à l’activité partielle pour les salariés bénéficiant des arrêts dérogatoires est « automatique », il est nécessaire, comme le précise le Ministère, que l’employeur procède à une demande d’activité partielle pour les salariés concernés avant le 30 mai.

Avant le 1er juin : 

Tout salarié possédant un contrat de travail de droit français est susceptible de bénéficier de l’activité partielle. Le salarié à temps partiel est également éligible à l’activité partielle.

Certaines catégories de salariés bénéficient de l’activité partielle sous certaines conditions :
- les salariés des établissements qui réduisent ou suspendent leur activité suite à un différend collectif de travail sont en principe exclus. Toutefois, ils peuvent être éligibles lorsqu’après le conflit collectif, une décision de fermeture est prise pour une durée supérieure à 3 jours l’établissement ;
- les salariés au forfait annuel en jours ou en heures sont éligibles à l’activité partielle dès la 1ère demie journée d’inactivité totale de leur établissement, de leur service, de leur équipe projet ou de leur unité de production. Il s’agit donc uniquement des cas de fermeture.

Sont exclus :
- les salariés possédant un contrat de travail de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers,
- les voyageurs représentants placiers qui possèdent le statut « multicartes »,
- les gérants de sociétés visés par la loi du 24 juillet 1966 et les mandataires sociaux,
- les assistantes maternelles
- les employés de maison du particulier employeur.

Attention, la loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 habilite le gouvernement à prendre des ordonnances pour élargir l’accès à l’activité partielle à de nouvelles catégories de bénéficiaires (le dispositif pourrait ainsi être ouvert aux assistantes maternelles).

Si, habituellement, la demande d'autorisation d'activité partielle est en principe préalable au placement des salariés en activité partielle, le Gouvernement a décidé que les entreprises pouvaient bénéficier d'une prise en charge rétroactive de trente jours : en cas de recours à l'activité partielle pour les motifs de circonstances exceptionnelles ou en cas de suspension d'activité due à un sinistre ou à des intempéries, le délai pour déposer la demande d'autorisation d'activité partielle est donc de 30 jours à compter du placement des salariés en activité partielle.

Toutefois, afin de tenir compte du volume des demandes et des circonstances exceptionnelles que nous traversons, ces demandes d'autorisation d'activité partielle pourront être présentées par les entreprises jusqu'au 30 avril 2020. Ainsi, une demande d'activité partielle pourra être déposée par une entreprise, avant la fin du mois d'avril, sans que le délai de 30 jours lui soit opposable.

En l'état actuel des textes, seuls les salariés titulaires d'un contrat de travail de droit français sont susceptibles de bénéficier de l'activité partielle. L'administration, dans une circulaire du 18 juillet 2001, écarte également les mandataires sociaux de ce dispositif.

Des mesures sont néanmoins à l'étude pour soutenir les indépendants. Elles devraient prochainement être précisées par ordonnance.

Oui, l'apprenti peut bénéficier de l'activité partielle comme les autres salariés de l'entreprise.

Selon une note du 17-6-1988, les apprentis ont droit à l'allocation spécifique versée par l'État plafonnée à leur salaire net habituel. Les heures passées en CFA ne sont en revanche pas indemnisées. En effet, si pendant la période d’activité partielle, l’apprenti est au CFA pour suivre les cours, ce dernier perçoit son salaire habituel.

Cependant, compte tenu de la fermeture des CFA, le ministère du travail a annoncé, dans son communiqué du 13 mars 2020, qu'en cas d'activité partielle, le salaire des apprentis serait maintenu. Une prise en charge des heures de CFA devrait donc également être réalisée. Nous sommes, à ce jour, en attente d'un texte officiel.

L’employeur doit tout d’abord consulter le CSE sur cette question. (A noter, selon le projet de décret, qu’un délai de 2 mois serait laissé aux entreprises pour envoyer l’avis dont la consultation pourrait se dérouler a posteriori).

L'employeur doit ensuite faire une demande auprès de l'administration. Elle doit en principe être préalable. Néanmoins, pour ne pas pénaliser les entreprises, le ministère du Travail a annoncé qu’il accorderait aux entreprises un délai de 30 jours pour déposer leur demande, avec effet rétroactif.

Cette demande est effectuée en ligne via un portail internet sécurisé et confidentiel accessible depuis le lien suivant : (https://activitepartielle.emploi.gouv.fr).

L’entreprise doit préciser les motifs qui justifient le recours à ce dispositif, le lien avec le Coronavirus devra être mis en avant. La durée prévisible et le nombre de salariés concernés doivent également être renseignés. Cette demande doit être accompagnée de l'avis du CSE.

La réglementation applicable, prévoit en principe que l’administration dispose d’un délai de 15 jours maximum pour instruire la demande. A l'issue de ce délai et en l'absence de réponse, la demande est réputée acceptée.

Les administrations ont cependant eu pour instruction de traiter prioritairement les demandes liées au Covid-19 afin de réduire fortement ce délai. Le Gouvernement a même annoncé que les demandes seraient traitées dans les 48h. En pratique, ce délai de 48h ne semble pas respecté suite à l’afflux important des demandes.

Cette procédure sera peut-être amenée à évoluer prochainement. Le président de la République, dans son discours du 12 mars 2020, a en effet annoncé la mise en place d’une procédure simplifiée. Pour l’instant, aucun texte n’a été pris en ce sens.

Une fois l’autorisation obtenue, le salarié ne peut refuser sa mise en activité partielle. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, il ne peut prétendre à son salaire habituel mais perçoit une indemnisation spécifique de son employeur. Attention, toutefois pour les salariés protégés, des mesures particulières existent.

Selon une jurisprudence constante, aucune mesure modifiant le contrat de travail ou les conditions de travail ne peut être imposée aux salariés représentant du personnel (Cass soc 18-12-2012 n°11-13813). Cependant, compte tenu du contexte exceptionnel, la jurisprudence pourrait être sensible à la situation de l’entreprise notamment en cas de fermeture administrative ou du contexte économique.

Pour chaque heure chômée, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité égale à 70% de sa rémunération brute horaire (article R.5122-18 du Code du travail).

Les indemnités d’activité partielle n’étant pas assujetties aux cotisations de sécurité sociale, les salariés bénéficient en réalité de 84% de leur salaire net environ.

Si après versement de l’indemnité d’activité partielle, la rémunération du salarié est inférieure au SMIC net mensuel, l'employeur devra lui verser une allocation complémentaire en plus afin que le salarié bénéficie au moins de ce montant (c’est ce que l’on appelle la rémunération mensuelle minimale garantie prévue par les articles L.3232-1 et suivants du code du travail pour les salariés à temps plein). En principe, l’employeur ne peut pas être indemnisé de ce complément, il en assume seul la charge. Cependant, compte tenu des annonces faîte par la Ministre du travail, une évolution des textes est peut-être à envisager.

L’ensemble de ces indemnités sont versées par l’employeur aux dates normales de paie.

Attention : pour les salariés suivant une action de formation pendant leurs heures chômées, l’indemnité est portée à 100% de leur rémunération nette antérieure.

La rémunération à retenir est celle servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés (calculée selon la règle du maintien de salaire).

La circulaire DGEFP 2013-120 du 12 juillet 2013 rappelle que l’assiette inclut le salaire brut ainsi que les majorations pour travail supplémentaires, les avantages en natures dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé, les primes et autres compléments de salaire dès lors qu’ils ne rémunèrent pas déjà la période des congés (par exemple, une prime calculée uniquement sur les périodes de travail ou pour compenser une servitude de l’emploi). En revanche, une prime attribuée globalement sur l’ensemble de l’année comme une prime de 13e mois ou une prime de vacances sont exclues.

La rémunération est ensuite ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale de travail ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective de travail ou de celle mentionnée dans le contrat de travail.

Exemple : Salarié d’une entreprise dont la durée collective de travail est de 35h par semaine et dont la rémunération mensuelle de base est de 2050€ + 125€ de prime de nuit.

Indemnité horaire due au titre de l’activité partielle : (2175€/151,67) x 70% = 10,04€ par heure chômée indemnisée.

Il existe en la matière plusieurs approches et interprétations possibles.

La première consiste à exclure totalement les heures supplémentaires de l’indemnisation qui doit être versée au salarié dans la cadre de l’activité partielle. Cette analyse repose sur l’article R.5122-11 du Code du travail qui précise que les heures effectuées au-delà de 35h sont considérées comme chômées mais n'ouvrent pas droit au versement par l'Etat de l'allocation d'activité partielle et au versement par l'employeur de l'indemnité de 70% au salarié.

La seconde opère quant à elle une distinction entre le nombre d’heures indemnisables d’une part et la rémunération servant de base à l’indemnisation du salarié d’autre part :

Vis-à-vis du nombre d’heures indemnisables : Comme précisé ci-avant, seules les heures chômées dans la limite de la durée légale (ou conventionnelle ou contractuelle si elle est inférieure) ouvrent droit au versement de l’allocation de l’Etat et à l’indemnité d’activité partielle due par l’employeur, qui est, rappelons-le, une indemnité horaire. Les heures supplémentaires ne sont donc pas comptabilisées dans le nombre d’heures à indemniser.

Vis-à-vis des éléments à prendre en compte dans la rémunération brute servant de base au calcul de l’indemnisation de l’employeur : Le Code du travail détermine par ailleurs l’indemnisation que doit verser l’employeur au salarié. Il précise que :

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de la rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés suivant la règle du maintien de salaire. Cette rémunération est ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail (ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail).

L’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés incluant les majorations pour heures supplémentaires, selon cette seconde approche, elles entreraient donc dans l’assiette de l’indemnité due par l’employeur au titre de l’activité partielle.

L’administration rappelle par d’ailleurs dans une circulaire de 2013 relative au chômage partiel, que les majorations pour travail supplémentaire doivent être prise en compte dans l’assiette d’indemnisation. Cette mention pourrait laisser penser que les heures supplémentaires sont bien inclues.

Si l’on s’en tient à cette position, il faudra donc bien prendre en compte les majorations versées au titre des heures supplémentaires dans l’assiette qui sert de base à l’indemnisation due en cas d’activité partielle. Cette rémunération sera rapportée à un montant horaire. L’employeur versera au salarié 70% de cette rémunération horaire autant de fois qu’il y aura d’heures chômées dans la limite de 35heures (et non 39heures).

Cette interprétation est celle qui reste la plus favorable au salarié.

A ce jour, il n’existe aucune position clairement tranchée permettant de valider l’une ou l’autre de ces deux approches. Par prudence ou dans l’attente de précisions administratives ultérieures, la seconde devrait être, à notre sens, privilégiée.

Actuellement, l'entreprise reçoit une allocation forfaitaire en contrepartie des indemnités versées aux salariés : 7,74 € par heure chômée pour les entreprises de moins de 250 salariés et 7,23 € pour les entreprises de plus de 250 salariés. Seules les heures chômées en deçà de la durée légale du travail peuvent faire l’objet d’une indemnisation ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée.

Après avoir annoncé une augmentation à 8,04 € pour les entreprises de moins de 250 salariés, dans son projet de décret, le ministère aurait finalement décidé de prévoir une allocation dont le montant serait proportionnel aux revenus. Il serait fixé à 70% de la rémunération brute (telle que prévue pour l’indemnisation du salarié par l’employeur (voir question précédente)) limité à 4,5 SMIC. Le montant ne pourrait être inférieur à 8,03 €.

Néanmoins, le gouvernement a annoncé qu’il y aurait un remboursement total des indemnités versées par les employeurs dans le cadre de l'activité partielle. Des textes officiels devraient prochainement paraître en la matière. Avec cette nouvelle mesure, l’employeur aura un remboursement correspondant à 100% des indemnités versées.

Pour obtenir cette indemnisation, l’employeur adresse une demande d’indemnisation via le site internet évoqué plus haut.

Du coté des cotisations sociales : Les indemnités versées au titre de l’activité partielle sont totalement exonérées de cotisations de sécurité sociale (y compris retraite complémentaire et chômage). Elles échappent également au forfait social.

Une exception vise les salariés relevant du régime local d’Alsace Moselle : pour eux, une cotisation maladie supplémentaire de 1,50% est due.

Du coté de la CSG CRDS : En tant que revenus de remplacement, ces indemnités sont soumises à la CSG et à la CRDS aux taux respectifs de 6,20% et 0,50%.

Ces deux contributions sont calculées sur la base de 98,25% de l’indemnité versée (c’est-à- dire après application d’un abattement de 1,75%).

Attention toutefois, le prélèvement de la CSG et de la CRDS sur les allocations d’activité partielle ne peut avoir pour effet de réduire le montant net des allocations ou, en cas de cessation partielle d’activité, le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut.

A défaut, il y a lieu de réduire le montant des prélèvements jusqu'à garantie du Smic brut (c’est ce que l’on appelle l’écrêtement de la CSG et de la CRDS). Le précompte doit se faire dans l'ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, puis CRDS (Circ. DSS, 5 juill. 2002). En résumé, l’exonération joue dès lors que le prélèvement de la CSG et de CRDS abouti à:

Quid d’une allocation d’un montant supérieur au minimum légal ? La circulaire DGEFP 2013- du 12 juillet 2013 précise qu’en cas versement d’une indemnité majorée d’activité partielle en vertu d’un accord de branche, d’entreprise ou d’une décision unilatérale d’entreprise et conformément aux dispositions de l’article L.5122-4, ce régime social reste applicable à l’indemnité versée au salarié. Il est à noter que certaines URSSAF adoptent une position différente dans l’attente de la parution des prochains textes.

Quel est le régime social de l’indemnité d’activité partielle en cas de  majoration prévue par accord ou décision unilatérale ? MAJ 24/03/2020

Le code du travail dispose que l’indemnité d’activité partielle est exonérée de cotisations de sécurité sociale (L.5122-4 et L5428-1 du code du travail). En revanche, elle reste soumise à CSG/CRDS aux taux de 6,2% et 0,5%.

Rien n’est clairement précisé lorsque le montant de l’allocation d’activité partielle dépasse  les minima légaux. Plusieurs approches peuvent être faîtes.

La première consisterait à dire que, tout comme l’allocation d’activité partielle, cette indemnité n’a pas le caractère de salaire et n’entre donc pas dans l’assiette de cotisations. En effet, le contrat de travail reste suspendu pendant cette période.

La seconde consiste à considérer que l’exonération ne porte que sur les montants prévus par le code du travail. Ainsi, tout excédent rentre de nouveau dans l’assiette de l’article L.242-1 du code de la sécurité sociale (cette somme n’est pas une libéralité mais versée en vertu d’une relation existant entre un employeur et son salarié).

C’est notamment cette appréciation qui a été retenue par l’administration, dans sa circulaire (circulaire DGEFP 2013-12 du 12 juillet 2013). Elle précise que « dans le cas d’une majoration de l’indemnité dans le cadre d’un accord de branche, d’entreprise ou d’une décision unilatérale et conformément aux dispositions de l’article L.5122-4 du code du travail, ce régime social s’applique à l’indemnité versée au salarié » (fiche 6.1). A cette lecture, on peut penser que la majoration est également exonérée de cotisations de sécurité sociale. Cependant, dans cette même circulaire (fiche 1.1), l’administration rappelle que l’exonération est plafonnée aux montants prévus par l’article R5122-18 du code du travail c’est-à-dire 70% de la rémunération brute.

A noter qu’il semblerait que plusieurs Urssaf suivent également cette appréciation.

Ainsi, par mesure de prudence, lorsqu’une convention collective ou une décision d’employeur impose de verser plus que le minimum légal, l’excédent devrait être soumis à cotisations comme du salaire.

Dans le projet de loi d’urgence, l’une des dispositions autorise le gouvernement à prendre des mesures par ordonnances notamment sur le régime social de l’indemnité d’activité partielle.

Il est donc fort à parier qu’il y aura une évolution ou, tout du moins, une précision à venir sur ce point.

Les périodes d’activité partielle sont neutralisées pour l’acquisition de certains droits c’est-à- dire qu’elles sont intégralement prises en compte pour :

  • l’acquisition des congés payés
  • le calcul de l’intéressement et la participation

Dans l’hypothèse où l’arrêt débute après la mise en activité partielle

Coté sécurité sociale : Le cumul des indemnités journalières et des indemnités d'activité partielle n'est pas possible pendant cette période. Un salarié en arrêt maladie alors que son établissement est placé en activité partielle ne peut bénéficier que de la seule indemnisation due au titre de son arrêt maladie.

Côté employeur : Plusieurs arrêts, datant des années 1980, ont été rendus par la Cour de Cassation en la matière.

Dans les litiges dont il était question, la convention collective prévoyait pour le salarié en arrêt maladie «un maintien de la rémunération qu’il aurait perçu s’il avait continué  à  travailler ».

Les juges en déduisent que le salarié malade pendant une période d’activité partielle ne peut percevoir plus que la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait été valide. En conséquence, le complément maladie de l’employeur devait être limité au montant des indemnités d’activité partielle que le salarié aurait perçues s’il avait été en activité.

La question se pose de savoir si cette solution est transposable à d’autres conventions collectives, dont la rédaction serait différente. Il appartiendra aux juges de le décider. Néanmoins, compte tenu de la généralité des termes employés par la Cour de Cassation, il parait possible de considérer que cette position s’applique également lorsque la convention collective est rédigée différemment. (Ex : maintien de la rémunération brute à 100%)

En tout état de cause, ces principes devraient s’appliquer au maintien de salaire maladie prévu par le Code du travail.

Dans l’hypothèse où l’arrêt a débuté avant l’activité partielle

La position de la Cour de Cassation est identique que l’arrêt de travail débute avant ou après l’activité partielle. Les principes dégagés dans la question précédente sont donc également applicables dans ce cas.

Non. Le salarié est bien en arrêt de travail vis-à-vis de l’employeur. Les mêmes principes  que ceux posées pour les arrêts liés à la maladie du salarié seraient donc applicables. Il semble en effet difficile d’admettre qu’un salarié avec un arrêt de travail « garde d’enfants » soit mieux indemnisé par l’employeur qu’un salarié qui fournit un arrêt de travail lié à la maladie.

Ainsi, il y aura versement des IJ par la sécurité sociale et l’employeur devra maintenir le salaire mais dans la limite du montant de l’indemnité d’activité partielle que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un arrêt de travail (sur ce dernier point, se rapporter aux développements précédents).

Non. La consultation du CSE ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés.

Oui, de manière exceptionnelle. Pour rappel, l’obligation de mise en place d’un CSE est effective depuis le 1er janvier 2020.

L'article 2 de l'ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d'urgence relatives aux instances représentatives du personnel suspend les processus électoraux en cours et «imposeauxemployeursquidoiventengagerleprocessusélectoraldelefairedansun délai de trois mois à compter de la date de cessation de l'état d'urgence sanitaire ». Se pose alors la question des employeurs dont l'obligation d'engager le processus électoral nait après l'entrée en vigueur de l'ordonnance et des employeurs qui, bien qu'ayant l'obligation de le faire, n'ont pas engagé le processus électoral avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance.

Afin de ne pas bloquer les demandes d’activité partielle de ces entreprises et dans l’intérêt des salariés, ces entreprises devront s’engager à organiser des élections professionnelles dès que possible, c’est-à-dire, dès la levée de la période de suspension des processus électoraux prévue par l’ordonnance susvisée.

Les heures d'équivalence s'appliquent uniquement à certains salariés, occupant des postes comportant des périodes d'inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet...).

L’article 1 de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle prévoit que les heures d’équivalence sont prises en compte dans le décompte des heures chômées pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle.

Une fiche technique est annexée au présent document. Elle sera également mise en ligne sur le site de l’ASP.

Dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19, des questions se posent sur l’articulation entre le dispositif d’activité partielle et les arrêts maladie ou dérogatoires (garde d’enfants/personne vulnérable). Cette articulation fait l’objet d’une fiche annexée au présent document.

Oui, les entreprises peuvent placer leurs salariés en activité partielle, sans demander à
bénéficier de l’allocation d’activité partielle.
Dans ce cas, les entreprises doivent verser à leurs salariés l’indemnité d’activité partielle dans
les conditions prévues par le Code du travail.
Pour bénéficier de l’exonération de cotisations sociales sur les indemnités d’activité partielle,
les entreprises devront faire une demande d’autorisation dans les conditions normales de mise
en activité partielle. Elles n’auront pas à faire de demande d’indemnisation par la suite. Elles
informeront la DIRECCTE de cet engagement à ne pas bénéficier de l’indemnisation par l’Etat.

Indemnité d’activité partielle = ’indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées.
Allocation d’activité partielle = somme versée par l’Etat et l’Unédic à l’employeur pour ces heures.
Une fiche complémentaire précisera très prochainement les modalités de calcul concernant certains publics particuliers (VRP, salariés en convention de forfait...)

Exemple 1

Un salarié gagne 10,15 euros bruts de l’heure (1 SMIC brut) pour un contrat de 42 heures hebdomadaires. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines.

70 % de 10,15 est égal à 7,1 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au plancher de 8,03 euros. Le décret prévoyant que le plancher de l’allocation est fixé à 8,03 euros, le montant horai re de l’allocation versée à l’employeur sera de 8,03 euros.

L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. 7 heures par semaine (42-35=7) seront donc non comptabilisées pour le calcul de l’allocation si le salarié chôme complétement.

L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de :

8,03 x 35 x 3 = 843,15 euros.

L’employeur devra verser au salarié une indemnité équivalente. Elle ne sera pas assujettie à prélèvement social (ajouté le 02.04.20). Il n’aura aucun reste à charge.

Exemple 2

Un salarié gagne 30,45 euros bruts de l’heure (3 SMIC brut) pour un contrat de 20 heures hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine.

70 % de 30,45 est égal à 21,31 euros.

L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation.

L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de :

21,31 x 20 = 426,2 euros.

L’employeur devra verser au salarié une indemnité équivalente qui sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %) (ajouté le 02.04.20). Il n’aura aucun reste à charge.

Exemple 3

Un salarié gagne 50,75 euros bruts de l’heure (5 SMIC brut) pour un contrat de 35 heures hebdomadaire. L’activitéde son entreprise est totalement interrompue durant deux semaines.

70 % de 50,75 est égal à 35,52 euros.
Le résultat est supérieur à 31,98 e uros (représentant 70 % de 4,5 smic horaire brut).

L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 70 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation.

L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de :

31,98 x 35 x 2 = 2238,6 euros.

L’employeur devra verser au salarié une indemnité de :

35,52 x 35 x 2 = 2 486,4 euros.

Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %) (ajouté le 02.04.20). Il restera à la charge de l’employeur : 2486,4 – 2238,6 = 247,8 euros.

FICHE 2 : La gestion des arrêts maladie liés au COVID-19

Des règles d'indemnisation spécifiques ont été prévues par différents décrets :

D' un point de vue sécurité sociale :

L'assuré bénéficie d'indemnités journalières de la part de la sécurité sociale :

-sans condition préalable d'activité,

-dès le 1er jour d'arrêt (le délai de carence de 3 jours calendaires n'est pas appliqué).

Ces indemnités sont calculées selon les règles habituelles (égales à la moitié du gain journalier de base).

D' un point de vue droit du travail :

L'employeur est tenu de verser les indemnités complémentaires habituelles liées à la maladie. Les conditions préalables pour en bénéficier doivent être respectées (ancienneté notamment).

Lorsque l'employeur applique le maintien de salaire légal, l'indemnisation complémentaire est versée dès le 1er jour d'arrêt.

A noter que l’article 8 la loi n°2020-290 du 23/03/2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de COVID-19 étend les règles d’indemnisation dès le 1er jour d’absence aux assurés relevant des régimes spéciaux prévus aux articles L.711-1 et R.711-1 du Code de la sécurité sociale (marins, Banque de France par exemple …) et aux militaires. Ces dispositions s’appliquent aux arrêts débutant à compter de la publication de la loi (loi publiée au JO du 24/03/2020).

Sources :

Article L.1226-1 du Code du travail Décret n°2020-73 du 31 janvier 2020

Décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 ;

Décret n°2020-227 du 9 mars 2020.

Non. L'employeur doit appliquer les règles habituelles de maintien de salaire en cas d’arrêt de travail prescrit par un médecin de l'ARS dans le cadre de la procédure d'isolement. Il doit maintenir la rémunération de son salarié s'il remplit les conditions légales ou conventionnelles pour en bénéficier, notamment la condition d'ancienneté d'un an (sauf convention collective plus favorable), à la seule exception du délai de carence.

Un décret du 4 mars prévoit en effet de ne pas appliquer le délai de carence, afin de permettre le versement de l'indemnité complémentaire à l'indemnité journalière par l'employeur dès le premier jour d'arrêt de travail, par cohérence avec la suppression du délai de carence du bénéfice des indemnités journalières mis en place par le décret n° 2020-73 du 31 janvier 2020 portant adoption de conditions adaptées pour le bénéfice des prestations en espèces pour les personnes exposées au coronavirus (covid-19). Ce décret permet de ne pas appliquer le délai de carence, mais ne supprime pas la condition d’ancienneté.

Sources :

Article L.1226-1 du Code du travail,

Décret n° 2020-193 du 4 mars 2020 relatif au délai de carence applicable à l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière pour les personnes exposées au coronavirus

Les arrêts de travail délivrés dans le cadre de l'épidémie liée au Coronavirus permettent  aux salariés de bénéficier d'indemnités journalières de la sécurité sociale dès le 1er jour d'arrêt (suppression du délai de carence habituel de 3 jours).

Un décret du 4 mars 2020 vient également supprimer le délai de carence prévu en cas de versement d'indemnités complémentaires maladie par l'employeur. Pour rappel, le délai de carence légal est fixé à 7 jours calendaires. Habituellement, l'employeur n'est donc tenu de verser le complément qu'à compter du 8ème jour d'arrêt. Pour les arrêts délivrés dans le cadre du Covid-19, le maintien de salaire employeur prévu par le Code du travail se fera donc dès le 1er jour.

Pour les employeurs qui appliquent le maintien de salaire maladie prévu par leur convention collective, la question se pose de savoir s'ils doivent appliquer ou non le délai de carence conventionnel.

Dans un document questions/réponses du 9 mars 2020, le Ministère du travail semble considérer que le délai de carence prévu par la convention collective ne doit pas s’appliquer. Néanmoins, cette position est très largement discutable. En effet, le décret du 4 mars 2020 ne renvoie qu'au délai de carence légal prévu à l'article D.1226-3 du Code du travail. A la lecture de ce texte, le délai de carence conventionnel devrait donc s'appliquer.

Dans ce cas, l'employeur devra néanmoins faire un comparatif entre le maintien de salaire légal sans délai de carence et le maintien de salaire conventionnel habituel afin que le salarié bénéficie des dispositions les plus favorables.

Sources :

Décret 2020-193 du 4/03/2020 Décret 2020-227 du 9/03/2020

Questions/réponses du Ministère du travail mis à jour le 9/03/2020

Des mesures exceptionnelles sont prises suite à l'épidémie du coronavirus.

L'ensemble des assurés en activité et exposés à ce risque bénéficient d'un régime de prestations en espèces exceptionnel mis en place par décret (pas de conditions d'ouverture pour bénéficier des prestations ni de délai de carence).

Ce dispositif concerne donc également les travailleurs indépendants.

Sources :

Décret n° 2020-73 du 31/1/2020 Décret n°2020-227 du 9/03/2020

Initialement, seul un arrêt de travail prescrit par un médecin habilité par l'Agence Régionale de Santé permettait aux personnes soumises à une procédure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile, de bénéficier des indemnités journalières prévues par le décret du 31 janvier 2020.

Compte tenu de l'évolution de l'épidémie, la procédure de délivrance des arrêts de travail a été modifiée par un décret du 09/03/2020. Désormais l'arrêt de travail est délivré directement par la Caisse d'assurance maladie dont dépend l'assuré, ou le cas échéant par les médecins conseils de la Caisse nationale d'assurance maladie qui le transmettent directement à l'employeur.

Sources :

Décret n°2020-227 DU 09/03/2020.

Décret n°220-73 du 31 janvier 2020 ;

Circulaire de l'assurance maladie du 9/2020 du 19/02/2020 ; Questions/réponses de ministère des solidarités et de la santé du 09/09/2020.

Conformément à un avis rendu par le Haut Conseil de la santé publique, les personnes jugées à risques sont les suivantes :

    • les femmes enceintes,
    • les personnes atteintes de maladies respiratoires chroniques (asthme, bronchite chronique…) ;
    • les personnes atteintes d’insuffisances respiratoires chroniques ;
    • les personnes atteintes de mucoviscidose ;
    • les personnes atteintes d’insuffisances cardiaques (toutes causes) ;
    • les personnes atteintes de maladies des coronaires ;
    • les personnes avec antécédents d’accident vasculaire cérébral ;
    • les personnes souffrant d’hypertension artérielle ;
    • les personnes atteintes d’insuffisance rénale chronique dialysée ;
    • les personnes atteintes de Diabète de type 1 insulinodépendant et de diabète de type 2 ;
    • les personnes avec une :
      • personnes atteintes de pathologies cancéreuses et hématologiques, ou ayant subi une transplantation d’organe et de cellules souches hématopoïétiques,
      • personnes atteintes de maladies inflammatoires et/ou auto-immunes recevant un traitement immunosupresseur
      • personnes infectées par le VIH ;
    • les personnes atteintes de maladie hépatique chronique avec cirrhose ;
    • les personnes présentant une obésité avec un indice de masse corporelle (IMC) égal ou supérieur à 40

Depuis le 18 mars 2020, le téléservice de déclaration en ligne a été étendu aux assurées enceintes dans leur 3e trimestre de grossesse et aux assurés pris en charge au titre d’une affection de longue durée (ALD) au titre des pathologies listées par le Haut Conseil de la Santé Publique (voir question précédente). Si aucune solution de télétravail n’est envisageable, elles peuvent désormais se connecter directement, sans passer par leur employeur ni par leur médecin traitant, sur le site declare.ameli.fr pour demander à être mises en arrêt de travail pour une durée initiale de 21 jours. Cet accès direct permet de ne pas mobiliser les médecins de ville pour la délivrance de ces arrêts.

Cet arrêt pourra être déclaré rétroactivement à la date du vendredi 13 mars.

Attention, contrairement à ce qui avait semblé être présenté en premier lieu, toutes les personnes à risque ne peuvent pas bénéficier de ce service. Seuls les assurés pris en charge au titre d’une ALD et les femmes enceintes sont visées. Pour les autres, c’est-à-dire pour les assurés rentrant dans la liste des personnes à risques mais non prise en charge par l’assurance maladie au titre d’une ALD, ils devront se rapprocher de leur médecin traitant ou d’un médecin de ville pour évaluer si leur état nécessite un arrêt de travail.

Source : Site Ameli.fr

Dans le cadre des mesures visant à limiter la diffusion du coronavirus, l'Assurance Maladie permet aux employeurs de déclarer leurs salariés contraints de rester à domicile suite à la

fermeture de l'établissement accueillant leur enfant. Cette déclaration fait office de demande d'arrêt de travail, sous certaines conditions, pour les salariés concernés.

Les parents qui n’auraient pas d'autre possibilité pour la garde de leurs enfants que celle d' être placés en arrêt de travail, peuvent bénéficier d' une prise en charge exceptionnelle d' indemnités journalières.

Le versement d'indemnités journalières est possible aux conditions suivantes :

  • seuls les parents d'enfants de moins de 16 ans au jour du début de l'arrêt sont concernés par le dispositif
  • les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé ou être domiciliés dans une des communes concernées. Les listes des communes sont régulièrement mises à jour sur les sites internet des rectorats, il est recommandé de s'y référer pour confirmer que l'établissement de l'enfant est bien situé sur l'une de ces communes
  • un seul parent (ou détenteur de l'autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail. À cet égard, le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l'honneur certifiant qu'il est le seul à demander un arrêt de travail dans ce cadre
  • l'entreprise ne doit pas être en situation de mettre le salarié concerné en télétravail sur cette période: l'arrêt de travail doit être la seule solution possible.

Le téléservice « declare.ameli.fr » est l'outil mis en place par l'Assurance Maladie pour déclarer les salariés concernés.

Cette dernière prévoit néanmoins de mettre en place une nouvelle procédure : en effet, sur son site Net-entreprises explique le 18/03/2020 qu’une procédure « plus automatique » est en cours de mise au point pour les entreprises concernées par des volumes importants de déclarations. Un nouveau service permettant aux employeurs de déposer  un fichier devrait prochainement être mis en place pour ces entreprises.

L'arrêt de travail sera délivré pour une durée de 14 jours calendaires à compter de la date de début de l'arrêt.

Sources :

Site ameli.fr/entreprise

Décret 2020-227 du 09/03/2020

Oui, il est possible de le fractionner en remplissant une demande pour chacune des périodes d'arrêt. Il peut également être partagé entre les parents (arrêt de travail en alternance pour l'un ou l'autre des parents).

Source : Site Ameli

Des doutes subsistent sur la mise en œuvre de cette déclaration et l’articulation avec les textes du Code de la sécurité sociale.

Les travailleurs indépendants ne sont pas exclus du dispositif d’indemnités journalières pour la garde de leurs enfants, les décrets visant les assurés sociaux.

Ils ne bénéficieraient cependant pas automatiquement des indemnités journalières.

Pour avoir droit aux indemnités journalières l’assuré doit être affilié au régime d’assurance maladie des travailleurs indépendants non agricoles.

On peut raisonnablement supposer que le travailleur indépendant ne doit pas non plus être en mesure de continuer son activité.

Seront concernés les personnes relevant à titre obligatoire des groupes des professions artisanales, industrielles et commerciales

Seront exclus de ce dispositif :

  • Les indépendants dont le revenu d’activité au titre des trois années civiles d’activité précédant la date du premier versement de l’indemnité journalière est inférieur à 10%
  • Les assurés titulaires d’une pension d’incapacité au métier ou d’invalidité par la sécurité sociale des indépendants
  • Les personnes retraitées, affiliées au régime d’assurance maladie et maternité des travailleurs indépendants
  • Les professions libérales qui devront se rapprocher de leur caisse.

-Le montant de l’indemnité journalière est de 1/730 du revenu professionnel des 3 années civiles précédents l’arrêt.

Le revenu pris en compte est pris dans la limite du plafond annuel de la sécurité sociale.

Sources :

Décret 2020-73 du 31 janvier 2020

Décret 2020-227 du 9 mars 2020

Article L.611-1 du Code de la sécurité sociale

FICHE 3 : Les droits et obligations de l’employeur et du salarié

Deux situations sont à distinguer :

Les dates de congés payés ont déjà été fixées :

Le code du travail prévoit que les dates de congés payés sont communiquées à chaque salarié un mois avant son départ.

Une fois ces dates fixées, le Code du travail précise que l’employeur ne peut les modifier moins d'un mois avant. Ce principe connaît néanmoins une exception en cas de circonstances exceptionnelles. Le législateur n'a pas défini la notion de circonstances exceptionnelles.

En cas de litige, il appartient aux juges de vérifier si la modification des congés payés est bien intervenue dans de telles circonstances.

Le contentieux n'est pas très abondant en la matière; néanmoins, ont été reconnues comme des circonstances exceptionnelles :

  • une commande importante, inattendue et de nature à sauver l'entreprise,
  • la nécessité de remplacer le salarié brutalement décédé

Le Ministère du travail considère que l'employeur peut se prévaloir de cette exception pour imposer la prise de congés payés à son salarié dans le cadre de l'épidémie liée au Coronavirus.

Néanmoins, cette position est discutable. Il n'est pas évident que les juges considèrent une baisse d'activité ou une fermeture d'entreprise liée au COVID-19 comme une circonstance exceptionnelle. A plus forte raison, lorsque l'entreprise peut mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle.

Aucune date de congés payés n'a été arrêtée :

Dans ce cas, l'employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés. Ce n'est que lorsque des congés payés ont été posés que l'employeur peut se prévaloir de circonstances exceptionnelles pour en modifier les dates.

Attention, la loi d’urgence pour faire faire à l’épidémie de COVID-19 habilite le gouvernement à prendre des mesures par voie d’ordonnance pour permettre à l’employeur d’imposer ou de modifier, par accord d’entreprise ou de branche, les dates de prise d’une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables.

Sources :

Article L.3141-16 du Code du travail Article D.3141-6 du Code du travail

Questions/réponses du Minsitère du travail mis à jour le 09/03/2020 CA Chambéry 12/12/1985 n°84-253

Cass. soc. 15/05/2008 n°06-44.354

Dans le cadre de son obligation de résultat en matière de santé et de sécurité de ses salariés, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale en mettant en œuvre des actions de prévention, d' information, d'organisation et des moyens adaptés.

En principe, l'employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié.

Toutefois, l'article L.1222-11 du code du travail prévoit qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, le télétravail constitue un simple aménagement de poste rendu nécessaire pour assurer la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce contexte, le salarié ne peut pas refuser le télétravail. La signature d'un avenant au contrat n'est donc pas nécessaire.

Enfin, il convient de rappeler que chaque salarié est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité, ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes, ce qui se traduit notamment par le respect des instructions délivrées par l'employeur.

Sources :

Article L.4121-1 du Code du travail Article L.1222-11 du Code du travail Article L.4122-1 du Code du travail

https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus

L'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé l'obligation légale pour l'employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail.

Toutefois, il ne semble pas que la suppression de cette obligation signifie que l'employeur soit dispensé de toute prise en charge eu égard notamment à son obligation de prendre en charge les frais professionnels engagés par les salariés dans le cadre de leur activité.

La Direction générale du travail indique que l’employeur est tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail.
Face à la crise du Covid-19, le Conseil super de l'Ordre des Experts-Comptables a posé la question au ministère du travail et voici la réponse obtenue.

« Dans le contexte de crise sanitaire actuel - le télétravail s’effectuant, dans la majorité des cas, sur la totalité de la durée de travail effectif et étant rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise, pour garantir la protection des salariés et pour des raisons de santé publique – il y a lieu de considérer que l’employeur est tenu de
verser à son salarié une indemnité de télétravail, destinée à rembourser au salarié les frais découlant du télétravail.
En effet, l’employeur a une obligation de prise en charge des frais professionnels. Cette obligation est prévue sans restriction par la jurisprudence et celle-ci, de portée générale, doit couvrir les télétravailleurs.
Toutefois, au regard de la difficulté à identifier et circonscrire les dépenses incombant à l’activité professionnelle de celles relevant de la vie personnelle, l’employeur a intérêt à privilégier une somme forfaitaire qui sera de nature à simplifier sa gestion.
Si l'allocation versée par l'employeur est forfaitaire, elle sera réputée alors utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire exonérée passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine... (site Urssaf). Lorsque le montant versé par l'employeur dépasse ces limites, l'exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié. »

Par ailleurs, si l'employeur relève de l'ANI du 19 juillet 2005, il doit prendre en charge les coûts engendrés par le télétravail, en particulier ceux liés aux communications.

L'ANI s'applique aux employeurs relevant d'un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires qui sont le Medef, la GGPME et l'UPA.

La question se pose pour les entreprises qui attribuent habituellement des titres restaurant à leurs salariés. Dès lors qu’ils sont placés en situation de télétravail suite à l’épidémie de COVID-19, cet avantage doit-il être maintenu ?

La Cour de cassation ne s'est pas, à ce jour, prononcée. Néanmoins, le Code du travail prévoit qu’un salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages (légaux et conventionnels) que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Par ailleurs, l'URSSAF a été amenée à clarifier la situation en considérant que le télétravailleur est un salarié à part entière en terme de rémunération et d'avantages sociaux et qu’il doit ainsi bénéficier des titres restaurant dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les travailleurs à domicile, en télétravail, doivent donc bénéficier de titres restaurant si leur journée est organisée en deux vacations de travail entrecoupées par la prise d'un repas.

Sources :

Site URSSAF.

Article L.1222-9 du Code du travail. Article R.3262-7 du Code du travail.

Parmi les motifs de rupture anticipée du CDD prévus par le Code du travail figure la force majeure. Cette dernière se définie comme un élément extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution. Elle prive, par ailleurs, le salarié de l’indemnité de fin de contrat.

La force majeure est très rarement admise par les juges comme motif de rupture du contrat de travail.

Par exemple, la Cour d’Appel de Nancy n’a pas retenue comme un cas de force majeure l’épidémie de Dengue qui a touché la Martinique en 2007. Plusieurs arguments ont été avancés par la Cour pour écarter cette qualification : selon elle, l’épidémie n’était pas imprévisible « en raison du caractère endémo-épidémique de cette maladie dans cette région » et n’était pas irrésistible compte tenu de « l’existence de moyens de prévention ».

De la même façon, le virus Chikungunya aux Antilles n’a pas été qualifié de cas de force majeure par la Cour d’Appel de Basse Terre.

Il existe donc des incertitudes si l’employeur retient cette qualification.

Toutefois, pour les entreprises visées par les arrêtés de fermeture, serait-il possible

d’invoquer le fait du prince (qui peut être reconnu comme un cas de force majeure) ?

Le fait du prince s'entend de tout acte de la puissance publique qui vient rendre impossible, pour l'un ou l'autre des contractants, l'exécution du contrat de travail. Peuvent notamment constituer des cas de force majeure par fait du prince une modification législative ou réglementaire, le retrait d'une autorisation administrative d'exercice d'une profession.

Ce n’est pas complètement à exclure mais la réponse reste incertaine. Dans tous les cas, il appartiendra aux juges de trancher cette question en cas de litige.

Si l’employeur fait le choix de rompre le CDD pour force majeure et que cette qualification n’est pas retenue par les juges, le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat.

Dans tous les cas, il semble préférable de privilégier une demande d’activité partielle pour ces salariés.

Sources :

Article L.1243-1 du Code du travail

CA Nancy, 22 novembre 2010, RG n°09/00003.

CA Basse-terre, 17 décembre 2018, RG n° 17/00739.

La période d’essai a pour finalité d’apprécier les capacités et les compétences professionnelles du salarié nouvellement embauché.

Même si la rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée par l’employeur, elle ne peut néanmoins reposer sur un motif non-inhérent à la personne du salarié.

Cette règle a été rappelée à différentes occasions par la Cour de Cassation. Des difficultés économiques ne peuvent ainsi justifier une rupture de période d’essai.

En cas de litiges, si le salarié parvient à démontrer que la rupture repose sur un motif étrangé à ces capacités professionnelles, les juges pourront qualifier la rupture d’abusive et condamner l’employeur au versement de dommages et intérêt calculés en fonction du préjudice subi par le salarié.

Sources :

Article L.1221-20 du Code du travail

Cass. soc. 20 novembre 2007 n° 06-41.212

Cette question n’est pas tranchée. Néanmoins, la finalité de la période d’essai est d’apprécier les capacités du salarié à occuper le poste de travail pour lequel il a été embauché. Sur la base de ce constat, les juges reconnaissent généralement que les périodes de suspension du contrat de travail entraînent également la suspension de la période d’essai, dont le terme est reporté d’autant.

Les juges ont déjà reconnu par exemple que la fermeture annuelle de l’entreprise pour congés payés décale d’autant la période d’essai si le salarié ne travaille pas pendant cette période.

Au vu de ces jurisprudences, la suspension de la période d’essai liée à la fermeture d’entreprise imposée par l’épidémie de Covid-19 pourrait donc être admise ; plus spécifiquement pour les entreprises concernées par les arrêtés de fermeture ou celles qui mettent en œuvre le dispositif de chômage partiel faute d’activité (secteur en lien avec le spectacle ou l’évènementiel par exemple). Il appartiendra néanmoins aux juges de répondre à cette question en cas de litige.

Le salarié pourrait par ailleurs être éligible à l’activité partielle, si les autres salariés sont placés dans cette situation, puisqu’aucune condition d’ancienneté n’est requise pour prétendre à ce dispositif.

Dans tous les cas, la fermeture ou les difficultés rencontrées par l’entreprise ne pourraient justifier la rupture de la période d’essai.

Sources:

Cass.soc, 27 novembre 1985, nº 82-42.581

Cass. soc. 5 mars 1997, n° 94-40042,

Cass. soc. 3 juin 1998, n° 96-40344.

Ces données ont un caractère personnel. Obliger l'ensemble des salariés de l'entreprise à prendre quotidiennement leur température de façon préventive porte atteinte à la vie privée et cette atteinte n'est pas justifiée en l'absence de risque identifié.

La CNIL rappelle à ce titre que les employeurs ne peuvent pas prendre de mesures susceptibles de porter atteinte au respect de la vie privée des salariés, notamment par la collecte de données de santé qui iraient au-delà de la gestion des suspicions d' exposition au virus. Elle estime que ces données font en effet l’objet d'une protection toute particulière, tant par le RGPD que par les dispositions du Code de la santé publique.

Par conséquent, les employeurs doivent s'abstenir de collecter de manière systématique et généralisée, ou au travers d’enquêtes et demandes individuelles, des informations relatives  à la recherche d'éventuels symptômes présentés par un employé. Il n’est donc pas possible selon la CNIL de mettre en œuvre par exemple des relevés obligatoires des températures corporelles de chaque employé à adresser quotidiennement à sa hiérarchie.

Il est préférable de sensibiliser les salariés sur ce sujet et de les inviter à effectuer des remontées individuelles d’information les concernant en lien avec une éventuelle exposition.

Source :

Site de la CNIL - 6 mars 2020 -Coronavirus (Covid-19) : les rappels de la CNIL sur la collecte de données personnelles

Le Code du travail fait peser sur l’employeur une obligation générale de sécurité. Celui-ci doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il faut toutefois savoir qu’il existe un pendant à cette obligation.

En effet, le Code du travail prévoit également que chaque salarié, conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Compte tenu de ces dispositions, le salarié atteint du Coronavirus est tenu d’en informer son employeur afin que ce dernier puisse mettre en œuvre des mesures pour assurer la protection de ses collègues de travail (telles que des mesures d’hygiène : nettoyage des locaux...).

Source :

Article L. 4122-1 du Code du travail

FICHE 4 : Autres questions sociales et RH

Pour les accords collectifs conclus jusqu’au 24 juin 2020 et dont l'objet est exclusivement de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l'épidémie de Covid-19 ainsi qu'aux conséquences des mesures prises pour limiter cette propagation, les délais habituels en matière de négociation collective, sont adaptés comme suit :

  • le délai de 15 jours pour l’exercice du droit d’opposition aux accords collectifs de branche signés par des organisations syndicales non majoritaires est ramené à 8 jours,

  • le délai d'un mois dont dispose les organisations syndicales pour demander une consultation des salariés en vue de faire valider un accord d’entreprise ou d’établissement minoritaire (> 30 % mais < 50 %), est ramené à 8 jours,

  • le délai de 8 jours dont disposent les organisations syndicales pour apposer leur signature sur un accord d’entreprise minoritaire (< 50 %) avant que ne soit organisée une consultation du personnel, est réduit à 5 jours,

  • le délai minimum de 15 jours entre la remise d’un projet d’accord par l’employeur et la consultation du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés disposant d’un PV de carence), est ramené à 5 jours,

  • le délai d'un mois dans lequel les élus des entreprises d'au moins 50 salariés doivent indiquer s'ils souhaitent négocier un accord d'entreprise ou d'établissement, est réduit à 5 jours.

En principe les contrats d'apprentissage et de professionnalisation sont le plus souvent des CDD. Ils se terminent donc à la date initialement prévue. Cependant, les contrats dont la date de fin d'exécution survient entre le 12 mars et le 31 juillet 2020, alors que l'apprenti n'a pas achevé son cycle de formation en raison de reports ou d'annulations de sessions de formation ou d'examens peuvent être prolongés jusqu'à la fin du cycle de formation poursuivi initialement.

Un avenant au contrat initial devra être établi par les deux parties.

Pour rappel : le CSE remplace les délégués du personnel dans les entreprises de 11 à 49 salariés et le CE et le CHSCT dans les entreprises de 50 salariés et plus. Schématiquement, à la fate du 12 mars 2020, les entreprises pouvaient se trouver dans 5 cas au regard du CSE.

. Seuil de 11 jamais atteint pendant 12 mois : pas d'obligation de mettre en place le CSE

. Elections organisées mais PV de carence

. Elections organisées ayant abouti à la formation d'un CSE

. Elections à organiser car le seuil a été dépassé depuis peu de temps

. Elections à organiser mais l'entreprise, pour de multiples raisons, ne les a pas organisées.

Dans les deux derniers cas, l'employeur devra entamer le processus électoral dans les trois mois qui suivent la date de cessation de l'état d'urgence sanitaire.

L'administration n'exigera pas de PV de CSE de la part des entreprises qui n'en ont pas et ne refusera pas le dispositif d'activité partielle aux entreprises qui ne sont pas à jour de leurs obligations en matière de CSE.

FICHE 5 : Les évolutions législatives et règlementaires à venir

Comme annoncé dans son discours du 16 mars 2020, un projet de loi « d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 » a été présenté en conseil des ministres le 18 mars 2020. Il permet d’habiliter le gouvernement à prendre par ordonnances toutes mesures visant à faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du Covid-19, et notamment de limiter les fermetures d’entreprises et les licenciements. Elle est parue au JO du 24 mars 2020.

Les principales mesures pouvant être prises sont celles ayant pour objet :

    • de limiter le nombre de ruptures en renforçant le recours à l’activité partielle à toutes les entreprises quelle que soit leur taille (point rajouté par l’assemblée nationale pour faire suite aux difficultés rencontrées par les entreprises du BTP pour bénéficier de l’activité partielle) notamment en ouvrant le dispositif d’activité partielle  à des catégories pour l’instant exclues; en réduisant le reste à charge pour l’employeur et la perte de revenus pour les indépendants ; en adaptant ces modalités de mise en œuvre et, de façon temporaire, le régime social des indemnités versés dans ce cadre ; en assurant une meilleure prise en charge des temps partiels et ; en facilitant le recours à la formation professionnelle pendant cette période.
    • D’adapter les modalités et les conditions d’attribution de l’indemnité complémentaire aux IJSS versée par l’employeur en cas d’absence pour maladie, en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel (élargissement des dispositions mises en place pour les salariés mis en quarantaine ou en arrêt pour garde d’enfants)
    • De permettre à un accord d’entreprise ou de branche d’autoriser l’employeur à imposer ou à modifier la prise d’une partie des congés payés dans la limite de 6 jours ouvrables (point rajouté dans la dernière version du projet adopté),
    • De permettre à l’employeur d’imposer ou de modifier la date des jours de réduction du temps de travail, jours de repos des forfaits jours et jours de repos affectés sur le CET en dérogeant aux délais de prévenance et modalité d’utilisation tel que prévu par la loi ou les accords collectifs
    • De permettre aux entreprises des secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale de déroger aux règles d’ordre public ainsi qu’à la réglementation relative à la durée du travail, le repos hebdomadaire et le repos dominical.
    • De modifier, à titre exceptionnel, les dates limites et les modalités de versement des sommes distribuées au titre de l’intéressement et de la participation
    • De modifier la date limite et les modalités de versement de la prime exceptionnelle pouvoir d’achat
    • De modifier les modalités d’information et de consultation du CSE pour lui permettre d’émettre les avis nécessaires dans les délais impartis notamment en facilitant le recours à la visio-conférence ainsi que de suspendre les processus électoraux des CSE en cours
    • D’aménager les modalités de l’exercice par les services de santé au travail de leurs missions et notamment du suivi de l’état de santé des travailleurs et définissant les règles selon lesquelles le suivi de l’état de santé est assuré pour les travailleurs qui n’ont pu, en raison de l’épidémie, bénéficier du suivi prévu par le Code du travail . Une instruction de la DGT du 17 mars 2020 anticipe déjà une partie de ces mesures.
    • D’adapter les dispositions relative à la formation professionnelle et l’apprentissage, afin de permettre aux entreprises, aux organismes de formation et aux opérateurs de satisfaire aux obligations légales en matière de qualité et d’enregistrement des certifications et habilitations, de versement des cotisations sociales des stagiaires de la formation professionnelle.
    • La loi annonce également la possibilité de mesures en matière de soutien à la trésorerie des entreprise, la mise en place d’un fond d’aide cofinancée par les collectivités territoriales, un éventuel prolongement des durées de validité des visas de long séjour, titres de séjour, autorisations provisoires de séjour, récépissés de demande de titre de séjour ainsi que des attestations de demande d’asile ayant expirés entre le 16 mars et le 15 mai 2020, dans la limite de 180 jours et l’affiliation de tous les expatriés rentrés en France entre le 1er mars 2020 et le 1er juin 2020 et n’exerçant pas d’activité professionnelle sans opposition d’un délai de carence.

A noter également qu’un projet de décret concernant plus spécifiquement l’activité partielle est en cours d’élaboration.

Il a notamment pour objet de :

  • modifier le montant de l’allocation versée par l’Etat qui ne sera plus forfaitaire mais proportionnelle aux salaires. Elle serait fixée à 70% de la rémunération brute dans la limite de 4,5 SMIC sans pouvoir être inférieur à 8,03€.
  • de permettre d’adresser une seule demande d’activité partielle lorsque la demande concerne plusieurs établissements
  • de bénéficier d’un délai de 30 jours pour déposer leur demande d’activité partielle
  • d’envoyer l’avis du CSE dans un délai de deux mois à compter de la demande d’autorisation préalable
  • de bénéficier d’une durée maximale de 12 mois (contre 6 actuellement) d’autorisation d’activité partielle si cela est justifié
  • d’ouvrir le bénéfice de l’activité partielle aux cadres en forfait jour en cas de réduction d’activité et non uniquement en cas de fermeture.

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